Evite estes 5 erros de RH para pequenas empresas

Evite estes 5 erros de RH para pequenas empresas
Ser um proprietário de pequena empresa bem sucedido, você deve dominar a arte de malabarismo. Possuir e gerenciar uma pequena empresa significa ter que assumir vários papéis, da contabilidade ao marketing e recursos humanos. Infelizmente, ter que lidar com as tarefas de várias funções aumenta a probabilidade de cometer erros.

ser um proprietário de pequena empresa bem sucedido, você deve dominar a arte de malabarismo. Possuir e gerenciar uma pequena empresa significa ter que assumir vários papéis, da contabilidade ao marketing e recursos humanos. Infelizmente, ter que lidar com as tarefas de várias funções aumenta a probabilidade de cometer erros.

É fácil para os proprietários de pequenas empresas, às vezes, ignorarem o lado dos recursos humanos dos negócios quando as coisas estão indo bem. No entanto, isso pode levar a erros dispendiosos (pense em litígios e rotatividade de funcionários) - erros que poderiam ter sérias consequências para as pequenas empresas

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Como os donos de pequenas empresas podem não perder a bola quando se trata de RH? Aqui estão cinco das armadilhas de gestão de RH mais comuns que as pequenas empresas enfrentam hoje (e como evitá-las):

1. O processo de contratação é excessivamente precipitado.

Quando se trata de contratar trabalhadores para uma pequena empresa, os erros são muito comuns. De descrições de cargos pobres que atraem candidatos menos do que estelares a um processo de entrevista apressado que resulta na contratação de "corpos calorosos", contratar erros pode ser prejudicial para os negócios. Na verdade, 27% dos mais de 6.000 profissionais de RH relataram uma única contratação ruim custando mais de US $ 50.000, de acordo com uma pesquisa da CareerBuilder de 2013. Essas contratações causam um processo de contratação excessivamente apressado. A solução? Crie um processo de entrevista consistente e siga-o. Comece com uma descrição precisa e clara do trabalho que visa atrair talentos de qualidade. Incluindo as informações certas (qualificações obrigatórias / bônus, deveres de trabalho, informações da empresa, etc.), em um tom de conversação é a chave para eliminar candidatos não qualificados desde o início.

Uma coisa que os empregadores tendem a ignorar quando contratação é entrevista para ajuste cultural. Garantir que um candidato será um bom complemento para a cultura da empresa é tão importante quanto ter as habilidades certas para o trabalho - especialmente para pequenas empresas. Além disso, envolva mais pessoas no processo de entrevista. As melhores decisões de contratação são tomadas em equipe.

2. Os funcionários são classificados incorretamente.

O IRS (Internal Revenue Service, ou Receita Federal dos EUA) tem como alvo pequenas empresas, em um esforço para encontrar empregadores que classificam erroneamente os funcionários como "contratados". Para evitar as penalidades resultantes da classificação errônea de funcionários por motivos fiscais, familiarize-se com o que diferencia um funcionário de um contratado. Em geral, uma pessoa só é considerada um contratado independente se se enquadrar nas seguintes categorias:

Comportamental:

  • A empresa não tem controle ou o direito de controlar o que o trabalhador faz ou como ele faz seu trabalho. Financeiro:
  • A empresa não controla os aspectos financeiros do trabalho do trabalhador, como a forma como o trabalhador é pago, se as despesas são reembolsadas, quem fornece os materiais de trabalho, etc. Relacionamento:
  • A empresa não não tem contratos escritos descrevendo a relação de negócios entre ambas as partes, não fornece benefícios aos funcionários, etc. Relacionados:

5 Empresas nos dizem como retêm seu melhor talento 3. Manual do funcionário está desatualizado (ou inexistente)

Para reduzir as violações dos funcionários, os empregadores devem ter, atualizar e comunicar políticas relacionadas ao trabalho. Empresas de todos os tamanhos precisam ter algum tipo de manual de funcionário. Não ter políticas da empresa por escrito é apenas pedir problemas.

Ter um manual de funcionários não é suficiente, no entanto. As políticas descritas no manual precisam ser atualizadas regularmente e comunicadas com frequência. Além disso, os funcionários devem assinar um formulário de confirmação declarando que leram e entenderam tudo no manual.

4. O treinamento dos funcionários fica em segundo plano.

Quando os empregadores investem em seus funcionários, eles, por sua vez, investem na empresa. Este investimento é mais claramente demonstrado, oferecendo várias oportunidades de treinamento para os funcionários. Essas oportunidades devem começar com um processo de integração completo para novas contratações e continuar com os programas e eventos de desenvolvimento profissional para a equipe atual.

Ao fornecer aos novos contratados as ferramentas necessárias para atingir o primeiro plano e os empregados atuais com oportunidades de crescimento, os empregadores podem ter certeza de que os funcionários em todas as etapas estão tendo desempenho máximo.

5. Problemas de desempenho não são documentados

Incêndios desnecessários podem levar a processos indesejados. Embora nenhuma terminação seja positiva, pode ser mais fácil quando preparada adequadamente. Essa preparação começa abordando e documentando problemas relacionados ao desempenho. Quando surgirem problemas de desempenho, procure eliminá-los de imediato, abordando-os durante os check-ins de desempenho. Isso dá aos funcionários a oportunidade de corrigir o problema.

O que acontece quando esse feedback não resolve o problema? Às vezes as terminações são inevitáveis, mas fazê-las da maneira correta pode evitar problemas indesejados. A chave é documentar completamente os problemas de desempenho dos funcionários. Pode parecer demorado, mas pode servir como evidência valiosa, caso seja necessário um término

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