A principal causa de calamidade corporativa são líderes que não escutam

A principal causa de calamidade corporativa são líderes que não escutam
O RMS Titanic atingiu um iceberg e afundou em 1912, mas apesar de mais de um século de estudos e análises, poucos historiadores referenciam o causa raiz desta tragédia - um fenômeno conhecido como "silêncio corporativo". O silêncio corporativo ocorre quando os empregados retêm deliberadamente informações importantes relacionadas ao trabalho.

O RMS Titanic atingiu um iceberg e afundou em 1912, mas apesar de mais de um século de estudos e análises, poucos historiadores referenciam o causa raiz desta tragédia - um fenômeno conhecido como "silêncio corporativo".

O silêncio corporativo ocorre quando os empregados retêm deliberadamente informações importantes relacionadas ao trabalho. Investigações pós-naufrágio revelaram que os engenheiros da White Star Line tentaram discutir a limitada capacidade de segurança com a gerência de nível sênior. No entanto, seus esforços foram fúteis e caíram em ouvidos surdos, levando-os a desistir de tentar discutir o assunto. Na verdade, um engenheiro descreveu uma reunião em que a cor da carpete da cabine de primeira classe foi discutida por horas e a capacidade da embarcação salva-vidas foi dada apenas 15 minutos.

A história pode se repetir? Avance rapidamente para o século XXI. O silêncio corporativo afetou algumas das maiores organizações globais, com resultados devastadores. A General Motors (GM), por exemplo, tinha uma lista de "pseudônimos" que os funcionários poderiam usar para descrever defeitos de fabricação para diminuir a verdade sobre as condições de segurança de seus veículos. Em vez de dizer "perigo potencial", & rdquo; Em vez disso, os funcionários foram alertados para usar a linguagem mais neutra, "não atende aos nossos padrões". A mensagem implícita é que a verdade não deve ser expressa

Relacionado: Os 3 Passos para Construir uma Cultura de Transparência

Da mesma forma, na Home Depot, antes da violação da segurança de dados, os funcionários de TI tentavam chamar a atenção dos superiores gerenciadores de nível porque sabiam das vulnerabilidades de segurança de dados. Em vez de prestar atenção, os líderes disseram aos funcionários que "vendemos martelos aqui". Essas organizações, separadas do Titanic por 100 anos, compartilham uma característica comum da cultura corporativa: o silêncio!

Nossa pesquisa nos mostra que dois motivadores comuns fazem com que os funcionários retenham informações importantes relacionadas ao trabalho: (1) censurando, recebendo crédito pelas idéias dos outros, acreditando que apenas o gerente sabe o que é melhor), (2) Futilidade (nada acontece quando expressamos nossas preocupações, por que se incomodar?).

Conforme observado nos exemplos acima, as conseqüências de uma cultura de silêncio podem ser desastrosas. No entanto, quando os funcionários usam o silêncio como um mecanismo de defesa contra uma ação administrativa notória, ou porque expressar preocupações ou ideias é fútil, eles geralmente desistem não apenas de sua voz, mas também de todo o envolvimento psicológico com sua empresa. O esforço de um empregado é elástico e discricionário. Eles sabem exatamente quanto esforço gastar para manter o status quo. Mas "status quo" e "rdquo" não é uma estratégia vencedora. Você precisa de cada esforço de todos os membros da cultura de seus funcionários para se manter à frente da concorrência.

Os funcionários participarão dos processos de geração de ideias e solução de problemas com entusiasmo quando estiverem convencidos de que sua voz tem mérito. Quando as mensagens dos gerentes dizem o contrário, você pode esquecer de obter idéias ou ouvir sobre os problemas de seus funcionários.

Relacionado: 'Sim, homens' não mais: 5 dicas para crescer empregados engajados e autônomos

Então, como Você sabe se você pode estar operando em uma cultura de silêncio? Faça o Teste de Silêncio Rápido respondendo a estas quatro perguntas:

1. Nos últimos dois meses, quantas vezes em suas reuniões de equipe você recebeu o que chamamos de "o olhar de bovino"? Esse é o olhar vazio que você recebe da sua equipe quando você pede idéias ou sugestões deles.

2. Quantas vezes nos últimos dois meses alguém expressou o que você considerou uma idéia incompleta que você simplesmente ignorou ou não fez nada com ela?

3. Quantas vezes algumas pessoas discordaram abertamente de você em um ambiente de grupo?

4. Quantas vezes um de seus funcionários apresentou uma idéia ou solução contrária à sua e você a usou?

A resposta a essas perguntas pode indicar que você está operando em uma cultura de silêncio. O antídoto, uma cultura de voz, é atingível, mas é preciso disciplina e perseverança. Sugerimos quatro diretrizes rápidas para começar a erradicar uma cultura de silêncio ou fortalecer uma cultura de voz se você já tiver uma:

Ouça: Ouça todas as ideias e propostas como se ela pudesse ser a melhor coisa já inventada. Suspenda suas noções preconcebidas e apenas ouça algo, qualquer coisa. Quando as pessoas sabem que são ouvidas, é uma indicação clara de que sua voz tem mérito.

A regra 20/80: Para construir e sustentar uma cultura de voz, dê a sua opinião 20% do tempo e ouça e extrair as opiniões de todos os outros 80% do tempo. Você ficará surpreso com o que poderá aprender e o que ouvirá, se ficar quieto por tempo suficiente para que os outros expressem suas idéias, experiências e pontos de vista.

Facilite: Esteja disponível e acessível. Misture-se com os funcionários. Faça perguntas, ouça as respostas. Esteja consciente do seu contato visual, expressão facial e tom de voz.

Incentivar: Peça opiniões ou atualizações no final das reuniões. Faça uma pausa e pergunte novamente, para que eles saibam que você é sincero.

Nossa pesquisa mostra uma relação positiva entre culturas de voz e transferência de conhecimento, uma vantagem competitiva comprovada. Quando os funcionários acreditam que suas vozes têm mérito, eles tendem a compartilhar conhecimento em ritmo acelerado. Em uma cultura de silêncio, os funcionários estão retendo informações (conhecimento) quando devem estar se movendo na velocidade da luz.

Siga estas diretrizes simples e reflita sobre suas próprias práticas para avaliar até que ponto você está incentivando a voz ou obtendo silêncio entre seus funcionários. Afinal, se você não conseguir captar as lições do passado, estará destinado a repeti-las.

Relacionado: 4 maneiras de estimular o engajamento dos funcionários Melhora o resultado